人才战略观后感,谁知道如何做好战略人力资源管理？——《组织能力的杨三角

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如何让人才转化为战略影响力读后感

谁知道如何做好战略人力资源管理？——《组织能力的杨三角》读后感

如何让人才转化为战略影响力读后感

让人才转化为战略影响力的方法：

1、需要制定和执行差异化的人才管理策略，即不是面面俱到的增加人力资源投入，而是根据所处行业、规模、竞争形势、市场机遇等特点，选对特定岗位，对这些职位上的员工进行重点投入。

这样的人才管理策略及投入模式，能够最佳的服务于战略需要。

书作者强调，差异化的人才管理策略，不同于此前流行的人才标杆管理，前者注重差异化，后者的本质则是同质化、一刀切、顺应潮流和成本控制——这番观点颇具新意和挑战性，在很多行业的，人力资源管理被认为是纯粹的成本投入（不创造新增价值），套用有效模型是最能够节省成本的做法。

而采用定制化、差异化的人力资源政策，意味着将无法照搬照抄行业龙头、其他行业创新的做法，而是需要自行探索并动态调整政策，这将加大成本投入，管理要求也更高。

2、员工实行差异化的管理。

“差异化”是成功的人才管理策略的特征之一，而且是最重要的特征。

它要求你必须清楚：资源将投向何处、哪些职位是重点、谁将对人才管理的成功负责、如何评估人才策略的成效。

这意味着制定和执行人才管理策略，既是人力资源决策，同时也是一个经营决策。

3、确保岗位上的员工特别是关键岗位上的骨干员工发挥出能力和作用，去推动战略执行。

谁知道如何做好战略人力资源管理？——《组织能力的杨三角》读后感

作为企业经营者，每个人都希望按照240公里/小时、甚至更快的速度行驶。

最终轿车能以多快的速度行驶：一是取决于企业家自己所确定的目标，二是取决于轿车本身的能力。

　　　　企业是由三部分构成的：人、财、物。

财、物是死的，需要由人来运筹。

所以，企业能力的核心是人的能力，以及对人的组织和管理。

这是战略人力资源管理理论的核心，也是本书所阐述的重点。

　　　　难度在于，公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整，当然更多的是根据外部环境的变化进行调整，但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。

谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化，谁就能赢得竞争的胜利。

杨国安教授给出了经营业绩的公式：　　　　 经营业绩 = 战略 * 组织能力　　　　这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。

为什么是乘的关系，不是加的关系？如果组织能力等于零，战略即使再强，经营结果也是零。

这个公式给我们的启发是：我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力，让这两方面都强。

　　　　其实这个公式还略显粗糙和简单，战略和组织能力并非独立的两个事物，而是彼此关联。

按基于能力的战略的观点，组织能力的建设本身就是战略的一部分。

按战略内生性的观点，组织能力建设的过程也有助于公司发现新的战略机会。

比如，比亚迪擅长的电池生产能力，让王传福发现自己可以进入电动汽车行业。

因为比亚迪的组织能力是他有一大批进行生产线、生产工艺开发的工程师，这些工程师为比亚迪设计了全球独一无二的电池生产线，使得比亚迪的生产过程成本只有日本公司的1/10。

而电池的成本，50%是原材料成本，50%是生产线折旧的资金成本，而比亚迪依靠低廉的生产线折旧，就可以迅速打败日本企业，在短短的5年内成为全球电池大王。

而今天电动汽车生产也面临同样的问题。

比亚迪能进入电动汽车领域，战略实施、战略选择的关键是比亚迪已经具备的组织能力：即拥有大量的能低成本建造生产线的工程师。

　　　　除了上述对组织能力引人入胜的阐述之外，本文还提出了“核心员工能力”这个概念。

核心员工能力是指针对公司全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。

例如：客户导向、团队合作、速度、灵活性等。

　　　　这个提法很新颖，虽然关于核心价值观的提法由来已久，但如何把价值观转变成员工行为，却是在实践当中很难的一件事情。

杨国安在这里提出的观点重要之处不是“核心员工能力”这个概念，而是他清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。

这一点是最重要的！我们都知道组织能力培养难，但难在哪里？如何突破这个难点？杨教授一语帮我们点破这个薄薄的迷障，让我们一下子抓住事物的本质。

　　　　这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。

我们知道，“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力，会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。

在那种集体催眠的状态下，即使最柔弱的人都会变成“暴民”。

人类历史上无数大革命的经验一次一次验证了这个基本理论。

群体心理学也是管理学最新的研究前沿。

　　　　实际上，这是一本长者所写的书：内容浅显易懂，又满了谆谆教诲。

比如，作者特别提到规划人才培养时，要注意平衡企业发展和人才培养的速度：　　　　 如果企业发展速度持续超过人才发展速度，员工的能力始终跟不上，就会造成管理混乱或者丧失商机；反之，如果超前培养人才，人才有更高的眼界和能力，却在目前的企业找不到用武之地，他就有可能流向更能让他发挥能力的企业，这样，企业就等于是为别人做嫁衣。

（P114）　　　　这本书其实要讲的内容很简单，作者并没有把这本书作为一个学术性的图书来写作，作者写作的目的是为中国的企业家提供一种工具。

所以，书中举了大量的实例，给出了很多实用性的经验建议。

从字里行间也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。

这些呐喊既是作者的心声，也是正在苦苦探求崛起之路的中国企业家的心声，让双方彼此产生心的共鸣。

这大约也是这本书广受企业家和EMBA学员欢迎的一个原因。

　　　　中国的企业家也正在经历转型，从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注，杨教授这本书的出现适逢其时。

对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家，对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。

东方传统文化一直注重对“人”的关怀，这和西方文化重于“理性”、对“器”的关怀是完全不同的。

相信21世纪管理学对“人”的回归，东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。

《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试，日本稻盛和夫的《活法》也是另一个成功的尝试。